Anónimo nos escribió:
Hola buenas tardes, yo estoy
embarazada de 20 semanas y quisiera saber cual es la ley para los empleados
privados. ¿Es igual al de un funcionario publico? Como se rige a la hora de
tener que reintegrarse a trabajar luego de tener al bebe. ¿solo corresponden 45
días y luego el medio horario? ... Desde ya muchas Gracias
Hola, gracias por contactarte con
Naciendo Padres.
Las Leyes, Normas y Decretos que
rigen para empleadas públicas y privadas en Uruguay son distintas.
A continuación verás un resumen
que realiza el MSP en su libro “Norma Nacional de Lactancia Materna” sobre la
licencia por maternidad para empleadas privadas:
“…ANEXO 10
DERECHOS DE LA MUJER Y PROTECCIÓN
DE LA MATERNIDAD
Existen en nuestro derecho normas
que deben ser respetadas para lograr:
un embarazo saludable, un parto
seguro y una lactancia exitosa.
Trabajo fuera del Hogar
Debemos considerar en forma separada
la actividad privada y la actividad pública.
·Actividad Privada:
Licencia por maternidad
La misma será de 12 semanas pudiéndose
otorgar las mismas de la siguiente manera:
- 6 semanas antes y 6 semanas
después del parto
- si el parto es después de la fecha
prevista no serán reducidas las 6 semanas
restantes
- si el parto es antes de la fecha
prevista se pasa lo que queda para el descanso
puerperal
- si se produce enfermedad como
consecuencia del embarazo se podrá tener un
descanso prenatal suplementario. Si
es consecuencia del parto también tendrá
derecho a una prolongación de su
descanso puerperal. La Dirección de las
Asignaciones Familiares define la
duración de los descansos no pudiendo exceder
los 6 meses.
- el padre tiene derecho a licencia
especial que comprende el día del nacimiento y
los 2 días siguientes (Ley 18345).
Subsidio por maternidad
- Durante los periodos de
inactividad sea por enfermedad relacionada al embarazo,
o la licencia de 12 semanas la
beneficiaria recibirá el equivalente en efectivo a su
sueldo o jornal, mas la cuota que
corresponda de salario vacacional y licencia
(art. 15: ley 15.084).
- Si la trabajadora no esta amparada
por la Dirección de los Seguros Sociales por
Enfermedad en caso de enfermedad por
embarazo o advenimiento de parto y se
decida licencia por seis meses como
se mencionó anteriormente, será el BPS a
través de Asignaciones Familiares
quien se haga cargo de esta prestación (Decreto-Ley 15.084)”.
(Material extraído de "Norma
Nacional de Lactancia Materna" del MSP, Dirección General de la Salud /
División Salud de la Población / Programa Nacional de Salud de la Niñez).
Resumiendo, tú vas a tener un
total de 12 semanas de licencia. Muchas veces la mamá decide trabajar hasta una
o dos semanas antes de la FPP, entonces se le pasan las 10 u 11 semanas
restantes para el postparto. Esto lo tenés que arreglar de antemano con la
empresa y te ampara el Decreto Ley 15084.
En cuanto a la Lactancia Materna,
esto es lo que hoy está vigente:
"LACTANCIA: Si la empleada u
obrera amamanta a su hijo está autorizada a interrumpir su trabajo para este
fin, durante dos períodos
de media hora dentro de su jornada diaria y que serán contados como trabajo
efectivo (Decreto del 1.6.1954)"
Como este punto es muy poco
“realizable”, salvo que le lleven a su bebé al lugar de trabajo o viva muy
cerca, se acuerda unificar las dos medias horas en una hora entera y así entrar
una hora más tarde a su trabajo o salir una hora más temprano del mismo.
De todas maneras, cada empresa
puede mejorar estas condiciones: Así, muchas mujeres que trabajan en empleos
privados, gozan de las 12 semanas de licencia maternal (repartida como se haya
acordado) y luego 6 meses más con medio horario de trabajo por lactancia
materna, si es que continúan amamantando a su hijo.
Estas alternativas son dispuestas
por cada empresa, que de alguna manera toma más o menos conciencia de la importancia
de amamantar a un niño, no sólo desde lo nutricional, sino desde la protección
contra enfermedades (y en estos casos la mamá se ausenta menos por enfermedad
del hijo), la prevención contra enfermedades a mediano y largo plazo en la mamá
y el bebé, y por la importancia de la estrechez del vínculo amoroso con su
mamá.
Los nuevos movimientos que
estamos viviendo en Uruguay son:
Las maestras Uruguayas (de
Inicial y Primaria de CEIP) han logrado en los últimos meses que se apruebe la
Licencia total por seis meses (puerperal y lactancia) a partir de la fecha de
parto (Circular 109 del 17 de Noviembre de 2011 / Acta N. 76, Res. 66 del 26 de
Octubre de 2011 del CDC de la ANEP)
Por otro lado, se está manejando
en el Gobierno modificar las normativas referentes a licencia por maternidad y
lactancia materna, para igualar el sector público y privado, y para MEJORARLO
en todo sentido, favoreciendo el vínculo, la lactancia, la crianza y la salud
de todos los bebés uruguayos y sus mamás, así como también la relación que el
papá establece con el bebé los primeros días, ya que piensan aumentar sus días
de licencia. Esperamos que esto se haga efectivo a la brevedad!
Para que puedas informarte
más, aquí te dejamos el Decreto Ley 15.084 completo:
DECRETO-LEY Nº 15.084 LICENCIA
POR MATERNIDAD FUNCIONARIAS PRIVADAS
El Decreto-Ley 15.084 del 28.11.1980
establece en su art. 12 que la trabajadora grávida " ...deberá cesar todo trabajo seis
semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciarlo sino hasta
seis semanas después del mismo.
No obstante las beneficiaras
autorizadas por la Dirección de las Asignaciones Familiares, podrán variar los períodos de
licencia anteriores manteniendo el total de las doce semanas".
Este beneficio incluye también a las
mujeres cuya relación laboral se suspenda o extinga (salvo que sea por voluntad
de la beneficiaria, Dec. 227/81 reglamentaria del Dec-Ley 15.084) durante el
período de gravidez o de descanso post-parto. También podrán ser beneficiarias
las empleadas desocupadas que queden grávidas durante el período de Seguro de
Desempleo.
La licencia por maternidad puede
ampliarse en los siguientes casos:
1) Art.13 ." Cuando
el parto sobrevenga después de la fecha presunta, el descanso tomado
anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la
duración del descanso puerperal obligatorio no será reducida."
2) Art.14-" En caso de
enfermedad que sea consecuencia del embarazo, se podrá prever un descanso
prenatal suplementario. Cuando sea consecuencia del parto, la beneficiaria
tendrá derecho a una prolongación del descanso puerperal"
En ambos casos la duración de los
descansos será fijada por Asignaciones Familiares y no podrá exceder los seis
meses.
SALARIO DURANTE LA LICENCIA
POR MATERNIDAD
El art. 15 del Dec-Ley 15.084
establece que la beneficiaria percibirá el equivalente en efectivo a su sueldo
o jornal más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario,
licencia y salario vacacional que corresponda por el período de amparo.
"Para la determinación del
subsidio se tomará como base la retribución resultante del tiempo trabajado y
remuneraciones percibidas en los últimos seis meses, no pudiendo ser inferior
al salario mínimo nacional"
DESPIDO DE LA TRABAJADORA
GRÁVIDA
El art. 16 y 17 de la Ley 11.577
estableció que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser
conservado si retornare en condiciones normales, si es despedida luego de su
retorno o durante el embarazo el empleador deberá abonar el equivalente a seis
meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.
Para que haya lugar a esta
indemnización especial la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar
en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es
conveniente que una vez que conozca el embarazo lo comunique a la empresa. El
patrón a su vez no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es
inocultable.
Esta norma otorga un beneficio de
estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz ya que impone
una responsabilidad objetiva al imponer al empleador el reintegro de la misma,
pero lo que no dice la norma es por cuanto tiempo debe hacerlo.
Es por ello que la jurisprudencia ha
entendido que por vía analógica se podría aplicar el Dec-Ley 14.407 que prevé
un plazo de conservación de 30 días (para aquel trabajador dado de alta por
DISSE). Pero atendiendo a la mayor protección de los bienes jurídicos que se
pretenden tutelar hay Tribunales de Apelaciones del Trabajo que
entienden mas ajustada la elección del art. 69 de la Ley 16.074
que establece un plazo de ciento ochenta días a partir del reintegro (Ley de
Accidentes de Trabajo).
De todos modos se tendrá en cuenta
si efectivamente ha habido en el empleador un ánimo de conservar el empleo. Es
así que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno en Sentencia
publicada en La Justicia Uruguaya Nº 12.209 se pronunció
distinguiendo el reintegro con el ánimo de conservación del empleo
"....cierto que ello no se puede interpretar como consagrando un derecho a
la inamovilidad. Pero la no conservación del empleo en un término tan breve
lleva por lo menos a la obligación del patrono de explicitar las causas del
despido, pues de lo contrario, es inevitable vincular una cosa con otra
..."
TRABAJADORA GRÁVIDA DESPEDIDA QUE NO
TIENE DERECHO A DESPIDO COMÚN
Puede pasar que la trabajadora no
tenga derecho al despido común por no haber alcanzado la cantidad de jornales
indispensables, o por no tener un año de antigüedad como en el caso del
servicio doméstico, se ha entendido que corresponde igual la indemnización
especial en virtud de la responsabilidad objetiva que establece la
Ley 11.577 ya que no se requiere que el despido se haya efectuado a causa
de la gravidez sino en ocasión del embarazo. Es una indemnización especial absolutamente
independiente a la indemnización por despido común establecida en otras normas.
Se ha entendido que la notoria mala
conducta sí hace perder el derecho a esta indemnización.
Nuestra doctrina y jurisprudencia se
ha pronunciado también sobre la procedencia de la indemnización especial aún en
aquellos casos en que no corresponda la indemnización común por haberse
producido este despido durante la vigencia de un contrato a prueba o en caso de
cierre o clausura de la empresa.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo
de 3er. Turno en sentencia Nº 30 del 16 de junio de 1997, publicada en la
Revista de Derecho Laboral No.193 de enero-marzo1999, revoca la sentencia
de primera instancia, basándose en los siguientes argumentos:
"Es de tenerse presente que las
partes contractualmente previeron que durante la vigencia del vínculo, la
actora se vería asistida de los mismos derechos y obligaciones que tiene todo
trabajador de la empresa demandada, sea cual fuere el origen de tales derechos
y obligaciones (Constitución, leyes, decretos, reglamentos, etc.). En
principio, entonces no tiene por qué dejarse de contemplar la incidencia que
pueda tener en el contrato a prueba las hipótesis propias de suspensión del
mismo, es al decir de De Ferrari que – cuando los impedimentos que obstan al
cumplimiento del contrato son de corta duración, se entiende que sufre
simplemente un accidente en el curso de su ejecución y que, desaparecida la
causa de la interrupción, el contrato debe seguir cumpliéndose...."
"......En el marco del contrato
de prueba resultan aplicables los conceptos legales precedentemente
exteriorizados toda vez que ninguna norma excluye su procedencia, pareciendo
adecuado otorgar prioridad al régimen especial derivado de la maternidad, aún
por encima de las estipulaciones de las partes contratantes. No debemos olvidar
que en gran medida el carácter de orden público impregna la normativa laboral y
en el caso concreto, involucra principios constitucionales particularmente
atinentes a la salud y a la mujer (art.7,36,44,53,54,55,72 y 332). Entender que
se impone la voluntad de las partes priorizando el plazo contractual pactado
frente al régimen especial de la Ley 11.577 acarrea el inconveniente
de que la indemnización especial por maternidad se aplicaría únicamente en los
contratos por tiempo indeterminado excluyéndose infundadamente a los contratos
de prueba, donde el legislador no distingue, no cabe al intérprete
hacerlo"
LACTANCIA
Si la empleada u obrera amamanta a
su hijo está autorizada a interrumpir su trabajo para este fin, durante dos
períodos de media hora dentro de su jornada diaria y que serán contados como
trabajo efectivo (Decreto del 1.6.1954)
El INAU (exINAME) fijará la duración
del período de amamantamiento. Como en la práctica, a no ser que la trabajadora
viva muy cerca de su lugar de trabajo, o que le lleven al bebé es casi
imposible que pueda amamantar a su hijo en media hora, es por ello que se
acuerda con la empresa unir las dos medias horas y entrar una hora más tarde o
salir una hora antes.
